Kan sykmeldte arbeidstakere sies opp?

Sykmeldt arbeidstaker har ikke et generelt vern mot å bli oppsagt, men de første tolv månedene av sykefraværet kan ikke den sykmeldte sies opp begrunnet i sykefraværet. Denne perioden kalles verneperioden.

Oppsigelse i det første året av sykefraværet (i verneperioden)

Det første året arbeidstakeren er sykmeldt, har vedkommende et særlig vern mot å bli sagt opp begrunnet i sykefraværet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8. Dette gjelder selv om det på et tidligere tidspunkt er klart at arbeidstakeren ikke vil bli i stand til å gjeninntre i stillingen sin.

Forbud mot oppsigelse begrunnet i sykefravær i verneperioden gjelder kun for arbeidstakere som ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid har varslet arbeidsgiver om at fraværet har grunnlag i sykdom. Dersom dette ikke er gjort, har arbeidstakeren alminnelig oppsigelsesvern i likhet med friske arbeidstakere.

En sykmeldt arbeidstaker kan, i samme grad som friske arbeidstakere, sies opp av andre grunner enn sykefravær, også i verneperioden. Skal en virksomhet eksempelvis foreta en større nedbemanning som følge av driftsinnskrenkning, har ikke sykmeldte arbeidstakere sterkere vern mot oppsigelse enn friske arbeidstakere.

Men blir en sykmeldt arbeidstaker oppsagt i verneperioden, anses oppsigelsen å være begrunnet i sykefraværet med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Arbeidsgiveren må da, i en eventuell rettssak, kunne overbevise retten om at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, helt uavhengig av arbeidstakerens sykefravær.

Oppsigelse ved sykefravær utover ett år (utenfor verneperioden)

Etter verneperioden er utløpt kan sykefraværet i seg selv begrunne en oppsigelse. Men det er ikke slik at oppsigelsen i seg selv er saklig fordi arbeidstakeren har vært sykmeldt i ett år. Om sykefravær kan begrunne en oppsigelse må avgjøres etter en konkret og sammensatt vurdering av forhold på både arbeidsgivers og arbeidstakers side.

I vurderingen av om sykefraværet kan være saklig grunn for oppsigelse må belastningen opprettholdelse av arbeidsforholdet har for arbeidsgiver veies opp mot belastningen oppsigelse vil medføre for arbeidstaker. En rekke forhold er relevant i vurderingen, herunder:

  • Er det gode utsikter for bedring innen kort tid?
    – Gode utsikter for bedring innen kort tid, er et moment som taler mot at det er saklig grunn til oppsigelse og for at arbeidsgiver bør avvente situasjonen en tid etter verneperiodens utløp.
    – Dårlige utsikter for bedring av arbeidstakerens helse, og at eventuell arbeidsførhet ikke ligger innenfor rimelig tid, er momenter som kan underbygge saklig grunn for oppsigelse.
    – Dersom det er avklart at arbeidstaker er varig ufør, er dette saklig grunn for oppsigelse.
  • Har arbeidsgiver vurdert om tilrettelegging er mulig og oppfylt sin tilretteleggingsplikt?
    – Er tilretteleggingsplikten ikke vurdert og/eller oppfylt taler det mot at oppsigelse på grunn av sykefraværet er saklig.
  • Har arbeidsgiver vurdert og tilbudt alternative arbeidsoppgaver eller omplassering?
    – Hvis arbeidstakeren ikke kan fortsette i sin stilling og arbeidsgiver har tilbudt vedkommende annet passende arbeid, vil manglende aksept være et moment som taler for at oppsigelse er saklig.
  • Har arbeidstaker oppfylt sin aktivitet- og medvirkningsplikt?
  • Arbeidstakers muligheter for å skaffe nytt arbeid.
    – Dårligere arbeidstakers utsikter er for å kunne skaffe nytt arbeid, jo større vil belastningen med en oppsigelse være.
  • Belastningen opprettholdelse av arbeidsforholdet påfører arbeidsgiver.
    – Arbeidsgiver må ha et begrunnet behov for å avslutte arbeidsforholdet

I en eventuell rettsak er det arbeidsgiver som må overbevise retten om at det foreligger saklig grunn for oppsigelse av arbeidstakeren.

 

Kilde: www.sticos.no