Innleie av arbeidskraft - når er det tillatt og hvilke plikter følger med?
Fra tid til annen kan det være behov for en midlertidig ansettelse eller innleie av arbeidskraft. Enten fordi man ikke har riktig kompetanse tilgjengelig fra egne ansatte i et prosjekt, ved fravær eller en sesongtopp.
Dersom virksomheten ikke er oppmerksom på lovverket for innleie, kan ulovlig innleie føre til bøter, eller innleid arbeidstaker kan ha rett på fast ansettelse. Innleie kan skje fra produksjonsbedrift eller fra et bemanningsforetak. Reglene for innleie fra bemanningsforetak har tett sammenheng med når det er lov å foreta en midlertidig ansettelse. Vi skal derfor se litt på disse reglene først.
Når kan man inngå en midlertidig ansettelse?
Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er fast ansettelse. Det er likevel tillatt å ansette midlertidig når visse vilkår er oppfylt.
Arbeidsmiljøloven § 14-9 har listet opp i hvilke tilfeller midlertidig ansettelse kan benyttes, fra bokstav a) – e). Dette er:
- For arbeid av forbigående art, typisk prosjektarbeid, sesongtopper, mv. (bokstav a)
- I vikariat for en eller flere ansattes fravær (bokstav b)
- Praksisarbeid (bokstav c)
- Arbeidsmarkedstiltak (bokstav d)
- Innen idretten (bokstav e)
Innleie fra bemanningsforetak
Arbeidsmiljøloven § 14-12 regulerer når det er tillatt å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak. Et bemanningsforetak må være registrert hos Arbeidstilsynet for at innleie er tillatt. Innleie kan benyttes i de samme tilfellene som det kan ansettes midlertidig etter lovens § 14-9 (2) fra bokstav b til e. Det kan altså ikke leies inn etter grunnlaget i bokstav a. Bestemmelsen har likevel noen unntak. Det kan på nærmere vilkår leies inn helsepersonell for å sikre forsvarlige helsetjenester og konsulenter/spesialister uavhengig av vilkårene i 14-12.
I tillegg kan en tariffbundet virksomhet inngå avtale med tillitsvalgte i en fagforeninger med innstillingsrett etter arbeidstvistloven (10 000 medlemmer på landsbasis), om innleie for en begrenset periode.
For bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold fylke, er innleie fra bemanningsforetak forbudt.
Likebehandling og solidaransvar
Bemanningsforetaket skal gi utleid arbeidstaker de samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder for de ansatte i innleievirksomheten. Innleievirksomheten har på sin side et solidaransvar for at reglene for likebehandling oppfylles.
Med solidaransvar menes at innleier kan måtte stå ansvarlig for utbetaling av lønn og feriepenger til den innleide dersom utleier ikke oppfyller sitt arbeidsgiveransvar. Det er den innleide som må kreve utbetaling fra innleier.
Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie
En virksomhet som har andre formål enn å drive utleie av arbeidskraft, typisk en produksjonsbedrift, kan også leie ut arbeidskraft. Utleie kan for eksempel skje ved midlertidig overskudd på arbeidskraft, eller som et alternativ til permittering eller oppsigelse, altså der hvor utleie kun skjer sporadisk.
Også her er det noen vilkår som må være oppfylt for at innleie er tillatt. Den som leies inn må være fast ansatt i den virksomheten som leier ut. Videre må utleie må skje innenfor de samme fagområder som utgjør kjerneområde for virksomheten og utleieaktiviteten kan ikke omfatte mer enn 50 % av de fast ansatte hos utleier.
Det betyr at idet omfanget av utleie overstiger 50% av de ansatte, vil virksomheten defineres som en virksomhet som har til hovedformål å drive utleie, og utleieforholdet vil reguleres av bestemmelsene om innleie fra bemanningsforetak.
Kan innleid arbeidstaker kreve fast ansettelse?
Innleide arbeidstakere kan ha rett til fast ansettelse hos innleier etter lengre tids innleie, selv om det er bemanningsforetaket som er deres arbeidsgiver, og avtale om innleie er inngått mellom utleier og innleier.
Har innleien vart sammenhengende i mer enn 3 år, vil den innleide ha rett til fast ansettelse hos innleier.
Innleie eller entreprise?
I enkelte tilfeller kan skillet mellom innleie og entreprise være uklart. Selv om det er inngått en avtale om entreprise, kan realiteten tilsi at det egentlig er et innleieforhold. Her er det de faktiske forhold som er avgjørende og ikke type avtale som er inngått. I vurderingen av om det foreligger innleie er relevante forhold om oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet og er ansvarlig for resultatet, om det i hovedsak leveres arbeidskraft, om arbeidet dekker et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver og om arbeidet som utføres skjer innenfor oppdragsgivers hovedaktivitet.
Kilde: www.sticos.no